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Führungsanalyse

Führungskräfte­entwicklung in Bremen messbar steuern

Eine Analyse, zwei Perspektiven: Führungssystem und Führungsqualität ergeben das Gesamtbild Führung.

Die Führungsanalyse zeigt, wie gut Führung in Ihrem Unternehmen aufgestellt ist: Sind die Rahmenbedingungen vorhanden – und wie wirksam wird Führung tatsächlich gelebt? Aus einer strukturierten Reifegradanalyse entsteht ein gemeinsames Gesamtbild mit priorisierten Handlungsfeldern für HR und Geschäftsführung.

Führungsanalyse unverbindlich besprechen Beispiel-Gesamtbild ansehen

Eine Analyse, zwei Perspektiven

Rahmenbedingungen für Führung und gelebte Führungspraxis werden getrennt betrachtet und bewertet. Zusammen ergeben beide Dimensionen ein umfassendes Gesamtbild von Führung.

Führungssystem

Wie gut sind die Voraussetzungen?

  • Führungsauftrag: Ist geklärt, was Führung leisten soll?
  • Führungsleitbild: Ist beschrieben, wie geführt werden soll?
  • Führungskräfteentwicklung: Sind Kompetenzprofile, Entwicklungsarchitektur und Transfer verzahnt?
  • Führungsprozesse, Instrumente und Standards: Unterstützen Auswahl, Beförderung, Gespräche und Reviews den Führungsauftrag?
  • Ergebnis: Reifegrad 1–5 und Handlungsfelder auf Unternehmensebene
Reifegrad Beispielwert 3,2 von 5
12345

Führungsqualität & -wirkung

Wie gut wird geführt?

  • Führungsauftrag und Rollenerfüllung: Wird der definierte Auftrag im Alltag erfüllt?
  • Führungskompetenz: Sind die notwendigen Kompetenzen vorhanden?
  • Führungsverhalten: Zeigt sich das gewünschte Verhalten im Führungsalltag?
  • Führungsergebnisse: Welche Wirkung entsteht – Teamleistung, Bindung, Zusammenarbeit, Veränderungsfähigkeit?
  • Ergebnis: Reifegrad 1–5 und Handlungsfelder für Führungskräfte und Entwicklung
Reifegrad Beispielwert 2,8 von 5
12345

A + B =

Das Gesamtbild Führung

  • Wo stehen wir – und was sind die größten Hebel?
  • Was verändern wir am System?
  • Was können Führungskräfte besser machen?
  • Welche Maßnahmen haben Priorität?

Die Balken zeigen Beispielwerte zur Veranschaulichung, keine Messergebnisse. Ihr Gesamtbild entsteht aus Ihren Daten – mit Reifegraden je Prüffeld und einer Priorisierung der Hebel.

Sebastian Herbst im Gespräch mit einer Führungskraft im ROTH INSTITUT

Eine Führungsanalyse ist keine Potenzialanalyse einzelner Führungskräfte. Sie betrachtet Führung als System des Unternehmens: die Rahmenbedingungen, die gute Führung überhaupt ermöglichen – und die Qualität, mit der Führung im Alltag gelebt wird. Die Reifegradanalyse ist dabei die Methode: Jedes Prüffeld wird auf einer Skala von 1 bis 5 eingeordnet. So entsteht eine Entscheidungsgrundlage, mit der Führungskräfteentwicklung dort ansetzt, wo der größte Hebel liegt.

Kommt Ihnen eine dieser Situationen bekannt vor?

Vier Ausgangslagen, in denen HR und Geschäftsführung den Bedarf zuerst spüren – mal liegt er im System, mal in der gelebten Führung, oft in beidem.

  • Führungskräfteentwicklung soll ausgebaut werden – aber die organisationalen Grundlagen sind unklar.Führungsauftrag, Werte, Prozesse, Feedback oder Auswahl- und Beförderungslogiken greifen nicht sauber ineinander.
  • Führung wird im Unternehmen sehr unterschiedlich gelebt.Trotz gemeinsamer Leitlinien unterscheiden sich Rollenerfüllung, Verhalten und Wirkung zwischen Bereichen oder Ebenen.
  • Die Wirkung von Führungskräfteentwicklung bleibt schwer greifbar.Es ist unklar, ob es an Rahmenbedingungen, Kompetenzen, Verhalten oder fehlendem Transfer liegt.
  • HR und Management wollen wissen, wo die größten Hebel liegen.Die Organisation braucht eine gemeinsame Entscheidungsgrundlage für Systemmaßnahmen und Entwicklungsmaßnahmen.

Führung scheitert selten nur am System – oder nur an einzelnen Führungskräften. Wirksame Führung entsteht dort, wo klare Rahmenbedingungen und tatsächlich gelebte Führung zusammenpassen. Die Führungsanalyse macht sichtbar, auf welcher Ebene der größere Hebel liegt. Damit schafft sie eine gemeinsame, strukturierte Entscheidungsgrundlage für HR, Geschäftsführung und Führungskreis.

Was Sie am Ende in der Hand halten

Kein allgemeines Stimmungsbild, sondern ein Gesamtbild Führung mit klarer Trennung zwischen systemischen Handlungsfeldern und Entwicklungsfeldern der Führungskräfte.

Ihre Ergebnisse

  • Reifegradprofil A – Führungssystem
  • Reifegradprofil B – Führungsqualität und -wirkung (je nach Umfang)
  • Gesamtbild Führung mit priorisierten Hebeln
  • Management Summary für HR und Geschäftsführung
  • Übersicht über Stärken, Reibungspunkte und Entwicklungsfelder
  • Handlungsempfehlungen getrennt nach System, Führungskräften und gemeinsamen Maßnahmen
  • Roadmap für die nächsten Schritte und eine mögliche Folgemessung

Was sich dadurch verbessert

  • Investitionen in Führung werden gezielter eingesetzt
  • Führungsrollen und Erwartungen werden klarer
  • Entwicklungsmaßnahmen passen zum tatsächlichen Bedarf
  • Entscheidungen erhalten eine gemeinsame Grundlage
  • Transfer und Wirkung lassen sich bewusster planen
  • Fortschritte werden über wiederholte Reifegradmessungen nachvollziehbar

ROTH INSIGHTS 01 · Whitepaper

Wo steht unsere Führung wirklich?

Ein Leitfaden für HR und Geschäftsführung: wie Führungssystem, Führungsqualität und Führungskräfteentwicklung zusammenhängen – und wo Organisationen sinnvoll ansetzen können.

  • Die zwei Perspektiven auf Führung – und warum beide zusammen erst ein Gesamtbild ergeben
  • Woran Sie erkennen, ob Entwicklungsbedarf im System oder bei den Führungskräften liegt
  • Kostenlos per E-Mail – ohne Verpflichtung

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Die Methode:
Reifegradanalyse auf einer Skala von 1 bis 5

Führungssystem und Führungsqualität werden entlang definierter Kriterien eingeordnet. Die Reifegradskala ist die gemeinsame methodische Klammer – erhoben werden beide Perspektiven mit unterschiedlichen Datenquellen.

  1. Wenig etabliertFührung ist stark personen- oder situationsabhängig.
  2. Teilweise etabliertErste Standards oder gewünschte Verhaltensweisen sind beschrieben.
  3. Größtenteils etabliertStrukturen und Führungspraktiken werden regelmäßig angewendet.
  4. Vollständig integriertSystem, Verhalten und Entwicklungslogik greifen weitgehend zusammen.
  5. Strategisch wirksamFührung ist konsistent verankert und unterstützt nachweisbar die Organisation.

Perspektive A wird typischerweise über eine standardisierte Online-Reifegradanalyse im kleinen Kreis erhoben – ergänzt um Dokumentensichtung und auf Wunsch Interviews. Für Perspektive B werden je nach Ziel Selbst- und Fremdeinschätzungen, 180°/360°-Feedback, Mitarbeiterfeedback, Kompetenzdiagnostik, Interviews oder Assessments kombiniert. Die Kriterien je Stufe sind für die Prüffelder in A und B getrennt festgelegt – das verhindert eine Scheingenauigkeit zwischen Systemstatus und gelebter Führungsqualität.

So läuft die Führungsanalyse ab

Sechs Schritte, modular aufgebaut: Viele Unternehmen starten mit dem Führungssystem, die Führungsqualität folgt anschließend oder parallel. Der Umfang richtet sich nach Ziel, Unternehmensgröße und gewünschter Auswertungstiefe.

Auftragsklärung

Ziel, Umfang, Beteiligte und Entscheidungsbedarf klären: nur Perspektive A, A und B oder ein fokussierter Ausschnitt.

Ihr Aufwandein bis zwei Abstimmungstermine

Perspektive A: Führungssystem

Online-Reifegradanalyse im kleinen Kreis – HR, Geschäftsführung und weitere Personen, die das Führungssystem kennen. Optional Dokumentensichtung und Interviews.

Ihr AufwandTeilnahme ausgewählter Personen, etwa eine Stunde

Perspektive B: Führungsqualität und -wirkung

Je nach Umfang Evaluation von Rollenerfüllung, Kompetenz, Verhalten und Wirkung mit den passenden Instrumenten.

Ihr Aufwandabhängig vom Erhebungsdesign – 180°/360°-Feedback, Befragung oder Interviews

Auswertung

Muster, Stärken, Reifegrade und Handlungsfelder werden getrennt für A und B analysiert und zum Gesamtbild verdichtet.

Ihr Aufwandkeiner – die Auswertung übernehmen wir

Ergebnisdialog

Gesamtbild, Prioritäten und Konsequenzen mit HR und Management diskutieren, Maßnahmen ableiten.

Ihr AufwandAuswertungsworkshop, online oder in Präsenz, drei bis sechs Stunden je nach Fokus

Nächste Schritte

Maßnahmen intern priorisieren oder gemeinsam ausgestalten – viele Vorlagen liegen bei uns bereits vor. Eine spätere Folgemessung wird vorbereitet.

Ihr AufwandEntscheidung über Folgeschritte, etwa zwei bis drei Stunden interne Abstimmung

Was nach der Analyse kommt

Von der Analyse zur Roadmap

Die Führungsanalyse ist Diagnose und Entscheidungsgrundlage zugleich. Was danach kommt, entscheiden Sie – die Reihenfolge ergibt sich aus den Hebeln.

  1. FührungsanalyseGesamtbild aus Führungssystem und Führungsqualität, Reifegrade 1–5.
  2. HandlungsfelderDie größten Hebel auf Unternehmensebene und für die Führungskräfte – priorisiert.
  3. RoadmapReihenfolge, Verantwortliche und Zeitrahmen für die nächsten 12 bis 24 Monate.
  4. Inhouse-Programm oder weitere MaßnahmenFührungskräfteentwicklung, Prozesse, Leitbild – je nachdem, wo die Analyse Wirkung verspricht.

Für wen

Für wen die Führungsanalyse gemacht ist

Personalleitung und Personalentwicklung kaufen die Analyse ein. Geschäftsführung und Vorstand entscheiden mit – weil nach Jahren der Investition in Führung die Frage nach Wirkung, Priorisierung und Transparenz auf den Tisch kommt.

Personalleitung, Personalentwicklung, HR Business Partner:innen

Wo liegt der Entwicklungsbedarf – beim System, bei den Führungskräften oder bei beidem?

  • Verantwortliche für Führungskräfteentwicklung erhalten eine belastbare Grundlage für Programme und Budgets
  • Führungskräfteentwicklung mit Führungsauftrag, Leitbild und Prozessen verzahnen
  • Kompetenz-, Verhaltens- und Transferbedarfe systematisch priorisieren
  • Fortschritte über wiederholte Reifegradmessungen nachvollziehen

Geschäftsführung, Vorstand, obere Führungsebene

Was haben die Investitionen in Führung der letzten Jahre bewirkt – und wo lohnt der nächste Euro?

  • Messbarkeit: Reifegrade statt Bauchgefühl über die Wirkung von Führung
  • Priorisierung: die größten Hebel auf Unternehmensebene und bei den Führungskräften
  • Transparenz: eine gemeinsame Entscheidungsgrundlage mit HR
  • Fundierte Ressourcennutzung: Budget dorthin, wo es Wirkung entfaltet

Die Führungsanalyse ist kein isoliertes HR-Instrument, sondern die Entscheidungsgrundlage für die systematische Weiterentwicklung von Führung – auf Unternehmensebene und in der gelebten Führungspraxis. Wer bereits einzelne Führungskräfte entwickeln will, findet im offenen Führungskräftetraining den direkteren Weg.

Warum das ROTH INSTITUT?
System und gelebte Führung im Zusammenhang

Eine beratungsintensive Leistung braucht eine nachvollziehbare Methode, erfahrene Begleitung und klare Regeln für Vertraulichkeit.

Zwei-Perspektiven-AnsatzWir verbinden die Analyse des Führungssystems mit der tatsächlichen Führungsqualität und -wirkung. So bleiben systemische und entwicklungsbezogene Hebel sauber auseinander.
ReifegradmethodikBeide Perspektiven werden mit derselben 1–5-Logik eingeordnet. Die Datengrundlage wird je Prüffeld passend gewählt – das macht Ergebnisse vergleichbar und Folgemessungen möglich.
Erfahrene BegleitungSebastian Herbst, Geschäftsführer des ROTH INSTITUTS, führt durch Auftragsklärung, Auswertung und Ergebnisdialog – Betriebswirt, zunächst branchenübergreifend als Berater und anschließend selbst als Führungskraft tätig.
VertraulichkeitErgebnisse werden aggregiert und vertraulich ausgewertet. Bei Perspektive B werden Anonymität und Auswertungsgruppen so gestaltet, dass keine ungewollten Rückschlüsse auf einzelne Personen entstehen.

Beispiel aus der Praxis

Erst das Führungssystem klären, dann Führungskräfte gezielt entwickeln

Ein mittelständisches Unternehmen wollte zunächst verstehen, wo es beim Thema Führung steht. Der Einstieg erfolgte über eine Führungsanalyse des Führungssystems. Darauf aufbauend entstand eine Roadmap mit priorisierten Handlungsfeldern:

  1. offene Führungsprozesse und den Führungsauftrag ausarbeiten,
  2. ein erstes Inhouse-Führungsprogramm für die untere Führungsebene entwickeln,
  3. Beförderungslogik und Assessments parallel ausarbeiten.

Die entwickelten Kompetenzprofile und Instrumente fließen heute direkt in die Führungskräfteentwicklung ein. Eine spätere Evaluation der Führungsqualität kann darauf aufbauen.

Kostenloser Einstieg

Noch nicht sicher, wo ein genauerer Blick sinnvoll ist?

Der kostenlose Quick Check Führung ist die kompakte Einstiegsversion der Führungsanalyse. Er gibt eine erste Orientierung, macht zentrale Fragestellungen sichtbar und hilft einzuschätzen, ob der Analysebedarf eher beim Führungssystem, bei der gelebten Führungsqualität oder bei beiden Perspektiven liegt.

  • Erste Standortbestimmung: ein kompakter Blick darauf, wo Ihre Stärken und möglichen Entwicklungsfelder liegen.
  • Mehr Klarheit: relevante Fragestellungen werden geordnet, erste Prioritäten sichtbar.
  • Nächste Schritte: eine bessere Grundlage, um zu entscheiden, wie und wo Sie sinnvoll weiterarbeiten.
Zum kostenlosen Quick Check Direkt Führungsanalyse besprechen

Preis und Umfang

Klarer Einstieg, modular erweiterbar: Die Führungsanalyse beginnt in der Regel mit dem Führungssystem. Die Führungsqualität kommt je nach Entscheidungsbedarf direkt oder in einer zweiten Stufe dazu.

Einstieg · Perspektive A

Führungssystem: kompakte Standortbestimmung

ab 1.500 €

zzgl. MwSt.

Der genaue Preis richtet sich nach dem gewünschten Umfang und wird vorab gemeinsam abgestimmt – zum Beispiel nach Anzahl der Teilnehmenden, Auswertungstiefe und optionalem Ergebnisworkshop.

  • Strukturierte Einschätzung des aktuellen Führungsreifegrads
  • Übersicht über Stärken, Reibungspunkte und Entwicklungslücken
  • Klar priorisierte Handlungsfelder
  • Verständliche Ergebnisaufbereitung
  • Konkrete Empfehlungen für die nächsten Schritte
  • Optional: Ergebnisworkshop und detaillierte Dokumentensichtung

Erweiterung · Perspektive B

Führungsqualität und -wirkung

auf Anfrage

abhängig von Zielgruppe, Instrumenten und Auswertungstiefe

Die Erhebung wird an Zielgruppe, Größe und gewünschte Auswertungstiefe angepasst – vom 180°-Feedback bis zur Kompetenzdiagnostik.

  • Evaluation von Führungsqualität und -wirkung
  • Selbst- und Fremdeinschätzungen, 180°/360°-Feedback oder Mitarbeiterfeedback
  • Kompetenzdiagnostik, Interviews oder Assessments
  • Einbezug geeigneter Wirkungsindikatoren
  • Gemeinsames Gesamtbild aus A und B
  • Jährliche oder periodische Folgemessung, Unterstützung bei Maßnahmen und Entwicklungsarchitektur
Umfang besprechen

Häufige Fragen zur Führungsanalyse

Was wird bei der Führungsanalyse analysiert?

Die Führungsanalyse betrachtet zwei Perspektiven: A – das Führungssystem mit Rahmenbedingungen, Prozessen und Entwicklungsarchitektur – und B – die Führungsqualität und -wirkung in der Praxis. Einzelne Führungskräfte werden nicht automatisch bewertet; Umfang und Auswertung von Perspektive B werden vorab klar vereinbart.

Was ist der Unterschied zwischen Führungsanalyse und Reifegradanalyse?

Die Führungsanalyse ist das Produkt und der Entscheidungsrahmen. Die Reifegradanalyse ist die Methode dahinter: Jedes Prüffeld wird anhand definierter Kriterien auf einer Skala von 1 bis 5 eingeordnet. Welche Daten dafür genutzt werden, unterscheidet sich zwischen Führungssystem und Führungsqualität.

Wie startet ein solches Projekt?

Die meisten Projekte starten mit Perspektive A, dem Führungssystem. Dieser vergleichsweise schlanke Schritt zeigt bereits zentrale systemische Handlungsfelder. Perspektive B, die Führungsqualität und -wirkung, wird häufig später ergänzt, weil dafür je nach Ziel 180°/360°-Feedback, Fragen in Mitarbeiterbefragungen, eine eigene Befragung oder Interviews eingesetzt werden.

Wie wird Vertraulichkeit gewährleistet?

Ergebnisse werden aggregiert und vertraulich ausgewertet. Bei Feedback- oder Evaluationsdaten werden Auswertungsgruppen und Zugriffsrechte so definiert, dass die vereinbarte Anonymität geschützt bleibt und keine ungewollten Rückschlüsse auf einzelne Personen entstehen.

Wie geht es nach der Analyse weiter?

Die Reifegradmethodik ermöglicht eine regelmäßige Folgemessung, zum Beispiel jährlich zu einem festen Zeitpunkt. So werden Fortschritt, Wirksamkeit der umgesetzten Maßnahmen und weiterer Handlungsbedarf transparent. Ob daraus ein Inhouse-Führungsprogramm, ein offenes Programm für einzelne Führungskräfte oder zunächst interne Maßnahmen folgen, entscheiden Sie – auf Wunsch gestalten wir die nächsten Schritte gemeinsam aus.

Der nächste Schritt

Kein Sofortkauf – der logische nächste Schritt aus Ihrer Situation heraus.

Führungsanalyse besprechen „Wir möchten wissen, wo unsere Führung steht – Umfang und Ablauf klären.“ Inhouse-Programm „Handlungsfelder liegen vor – jetzt ein Programm, das zu Strategie und Kultur passt.“ Impulsvortrag als Auftakt „Wir wollen das Thema Führung im Führungskreis oder auf dem Führungstag setzen.“

Nächster Schritt

Passt die Führungsanalyse zu Ihrer Situation?

In einem unverbindlichen Erstgespräch klären wir Ihre Ausgangslage, welche der beiden Perspektiven relevant ist, den möglichen Umfang und den internen Aufwand. Sie erhalten eine erste Einschätzung, ob das Führungssystem allein ausreicht oder ob beide Perspektiven sinnvoll sind.

Sebastian Herbst, Geschäftsführer des ROTH INSTITUTS
Sebastian Herbst Geschäftsführer · führt durch Auftragsklärung, Auswertung und Ergebnisdialog
Am Weser-Terminal 10 · 28217 Bremen

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Mit dem Absenden verarbeiten wir Ihre Angaben zur Beantwortung Ihrer Anfrage. Details in den Datenschutzhinweisen.