Zwischen Alt und Neu: Wie Führung mentale Übergänge im Change-Prozess wirksamer begleiten kann

Inhalt Zusammengefasst:

Was in der Neutralen Zone passiert und warum sie entscheidend ist

Die „Neutrale Zone“ ist laut Bridges die sensibelste Phase des Wandels: Das Alte ist vorbei, das Neue noch nicht da. Mitarbeitende erleben Unsicherheit, zugleich entsteht Raum für Neuorientierung. Werte, Identität und Ziele werden hinterfragt. Bridges beschreibt drei Phasen: Loslassen, Neutrale Zone, Neuanfang.

Was im Gehirn passiert und was Führung daraus lernen kann

In der „Neutralen Zone“ wird im Gehirn das Default Mode Network aktiv – zuständig für Selbstreflexion und Sinnsuche. Gleichzeitig dominiert bei Unsicherheit das limbische System: Amygdala und Hippocampus reagieren auf Stress, der präfrontale Cortex wird gehemmt. Führung kann dem mit emotionaler Sicherheit, klarer Kommunikation und Beteiligung entgegenwirken – und so Orientierung und kognitive Steuerung fördern.

Zwischen Alt und Neu: Wie Führung mentale Übergänge im Change-Prozess wirksamer begleiten kann

Veränderung ist in Organisationen allgegenwärtig – doch oft ist es nicht der Wandel selbst, der herausfordert, sondern die Phase dazwischen. Bevor neue Strukturen greifen, entsteht ein Zwischenraum, in dem Vertrautes bereits wegbricht, ohne dass das Neue schon Orientierung bietet. William Bridges bezeichnet diesen mentalen Übergang als „Neutrale Zone“ eine Phase, die leicht übersehen wird, aber entscheidend für den Erfolg von Veränderungsprozessen ist (Augustine, 2022; Miller, 2017).

Was in der Neutralen Zone passiert und warum sie entscheidend ist

Die „Neutrale Zone“ ist laut William Bridges der psychologisch sensibelste Abschnitt jedes Veränderungsprozesses. Sie liegt zwischen dem Abschied vom Alten und dem Beginn des Neuen (Augustine, 2022; Miller, 2017). In dieser Phase herrscht Orientierungslosigkeit: Mitarbeitende erleben Verunsicherung, Rollenverlust oder sinkendes Vertrauen in die eigene Kompetenz. Gleichzeitig ist diese Übergangszeit kein passiver Zustand, sondern ein Raum der inneren Neuordnung in dem Werte, Identitäten und Ziele hinterfragt und neu zusammengesetzt werden. William Bridges    beschreibt den Übergangsprozess in drei Phasen:

Loslassen: In dieser ersten Phase verabschieden sich Menschen von alten Gewohnheiten und ihrer bisherigen Identität. Führungskräfte sollten dabei helfen, diese Verluste zu verarbeiten.
Die neutrale Zone: Das Alte ist vorbei, aber das Neue noch nicht etabliert. In dieser Phase finden tiefgreifende psychologische Umstellungen und Neuorientierungen statt.
Neuanfang: Hier entsteht eine neue Identität, Energie und Sinnhaftigkeit, die Veränderung beginnt wirksam zu werden (Miller, 2017).

Auch im Praxisbericht von Augustine (2022) wird die Neutrale Zone als entscheidende Phase beschrieben – trotz der Verunsicherung, die sie mit sich bringt. Sie bietet die Möglichkeit für innere Neuorientierung und damit dieser Wandel gelingt, braucht es gezielte Führung: ohne bewusste Begleitung drohen Verwirrung und Stillstand.

Was im Gehirn passiert und was Führung daraus lernen kann

Mentale Übergangsphasen aktivieren im Gehirn andere Netzwerke als Routine oder Zielorientierung. Besonders relevant ist in dieser Zeit das sogenannte Default Mode Network (DMN) dies ist ein neuronales Netzwerk, das aktiv wird, wenn Menschen nach innen gerichtet denken: etwa über sich selbst nachdenken, sich erinnern, Szenarien entwerfen oder über ihren Platz in der Welt reflektieren (Menon, 2023). Genau das passiert in der „Neutralen Zone“ von Veränderungsprozessen: Das Gehirn sucht Orientierung und Sinn, bevor es sich auf Neues einlässt. Doch mit der Aktivierung des DMN ist auch eine Schattenseite verbunden: Wenn Veränderung nicht verständlich, sicher und nachvollziehbar gestaltet wird, schlägt Reflexion schnell in Grübeln oder Rückzug um. Die Forschung zeigt: In unsicheren Situationen verstärkt sich zudem die Aktivität der Amygdala, das emotionale Alarmsystem des Gehirns, was Entscheidungsfähigkeit und Offenheit weiter hemmen kann (Daviu et al. 2019).

Besonders zentral in solchen Phasen ist die Rolle des limbischen Systems: In Zeiten von Unsicherheit und Veränderung übernehmen emotionale Hirnregionen wie die Amygdala und der Hippocampus eine dominante Rolle, während regulierende Einflüsse des präfrontalen Cortex in den Hintergrund treten. Das limbische System reagiert in solchen Zuständen besonders sensibel auf potenzielle Bedrohungen, was kurzfristig überlebensdienlich sein kann, langfristig jedoch zu kognitiven Einschränkungen führt. Stresshormone wie Cortisol beeinflussen die neuronale Verarbeitung erheblich, und zentrale Regelkreise wie der Hypothalamus und die HPA-Achse zeigen in solchen Situationen eine veränderte Reaktivität. Dadurch fällt es dem Gehirn schwerer, neue Informationen aufzunehmen und konstruktiv einzuordnen – obwohl genau das in Übergangsphasen besonders wichtig wäre. (Herman et al. 2016).

Führungskräfte haben hier eine entscheidende Rolle: Sie können durch emotionale Sicherheit, transparente Kommunikation und partizipative Gestaltung die Stressverarbeitung im Gehirn regulieren. In solchen Phasen sind vor allem Strukturen gefragt, die das präfrontale Cortex-Netzwerk aktivieren – also das Zentrum für bewusste Steuerung, Regulation und vorausschauendes Denken (Sarmiento et al. 2024).

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Fazit

Veränderungsprozesse gelingen dann besonders gut, wenn Führungskräfte die sensible Phase der „Neutralen Zone“ bewusst gestalten. Indem sie Sicherheit, Kommunikation und Beteiligung fördern, helfen sie, neurobiologische Stressreaktionen abzufedern und den präfrontalen Cortex zu aktivieren. So entsteht Raum für Sinn, Orientierung und einen tragfähigen Neuanfang.

Literatur:

Menon, V. (2023). 20 years of the default mode network: A review and synthesis.

Sarmiento, L. F., Lopes da Cunha, P., Tabares, S., Tafet, G., & Gouveia Jr, A. (2024). Decision-making under stress: A psychological and neurobiological integrative model. Brain, Behavior, & Immunity – Health

Daviu, N., Bruchas, M. R., Moghaddam, B., Sandi, C., & Beyeler, A. (2019). Neurobiological links between stress and anxiety. Neurobiology of Stress

Miller, J. L. (2017). Managing Transitions: Using William Bridges’ Transition Model and a Change Style Assessment Instrument to Inform Strategies and Measure Progress in Organizational Change Management.

Augustine, A. J. (2022). Bridges Transition Model Applied to Pepperdine Graziadio Library System Transition. Pepperdine University,

Herman, J. P., McKlveen, J. M., Ghosal, S., Kopp, B., Wulsin, A., Makinson, R., Scheimann, J., & Myers, B. (2016). Regulation of the hypothalamic-pituitary-adrenocortical stress response.

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