Führen ohne Vorgesetztenfunktion: So gewinnst du Vertrauen und Einfluss

Inhalt Zusammengefasst:

• Laterale Führung erfordert Vertrauen statt Autorität: Wer ohne Vorgesetztenfunktion führt, baut Einfluss über Kommunikation und Beziehungsarbeit auf – nicht über Hierarchie.
• Vertrauen ist neurobiologisch verankert: Studien zeigen, dass Oxytocin die Bereitschaft zu vertrauen stärkt und soziale Sicherheit fördert.
• Führung kann Oxytocin aktiv fördern: Wertschätzung, Verlässlichkeit, echte Einbindung und soziale Rituale begünstigen Vertrauen und stärken so auch das Miteinander im Team.
• Das SCARF-Modell bietet Orientierung: Die fünf sozialen Grundbedürfnisse (Status, Sicherheit, Autonomie, Zugehörigkeit, Fairness) helfen, Führungsverhalten gezielt zu gestalten – gerade wenn keine disziplinarische Macht vorhanden ist.

Führen ohne Vorgesetztenfunktion: So gewinnst du Vertrauen und Einfluss

In vielen Unternehmen ist es längst Alltag: Menschen übernehmen Führungsverantwortung – ohne disziplinarisch vorgesetzt zu sein. Sie koordinieren Teams, leiten Projekte oder steuern Prozesse. Gerade in interdisziplinären Arbeitsgruppen, Matrixorganisationen oder agilen Strukturen ist diese Form der sogenannten lateralen Führung verbreitet. Das bedeutet aber auch: Wer führt, kann sich nicht auf formale Macht berufen. Einfluss entsteht nicht durch Hierarchie, sondern durch Vertrauen, Kommunikation und persönliche Autorität.

Diese Art zu führen, stellt viele vor neue Herausforderungen. Denn ohne „Amtsbonus“ braucht es andere Wege, um Wirkung zu erzielen. Studien zeigen: Vertrauen ist dabei der Schlüssel – und dieser lässt sich nicht erzwingen, sondern muss aufgebaut werden.

Laterale Führung für Vertrauen und Einfluss

Anstelle von hierarchischen Machtstrukturen in Organisationen greift immer häufiger das Konzept der lateralen Führung. Hierbei geht es darum, die zentralen Funktionen von Hierarchien in Organisationen anzuerkennen, allerdings auf die hierarchische Steuerung weitestgehend zu verzichten. Zu den zentralen Konzepten der lateralen Führung zählen Verständigung, Vertrauen und Macht. Macht bedeutet hier nicht die Nutzung hierarchischen Anweisens, sondern den Aufbau von alternativen Machtquellen wie z.B. die Kontrolle der Kommunikation, Einsatz von Expertenwissen oder Kontaktaufbau in das Umfeld der Organisation (Kühl, 2015).

In einer Analyse von Qualitätsmanagement-Stabsstellen im Gesundheitswesen wurde herausgearbeitet, dass diese Art der Führung vor allem dann gelingt, wenn Strukturen abgesprochen sowie fachliche und soziale Kompetenzen und Kommunikation auf Augenhöhe gegeben sind (Jabinger, 2024). Sollten diese Aspekte nicht gegeben sein, kann das Unternehmen vor großen Herausforderungen stehen, wie z.B. einem erhöhten Konfliktpotenzial.

Rutz (2016) erklärt, dass in solchen Konfliktsituationen Verständigung statt Durchgreifen gefragt ist. Die Rolle der klaren Kommunikation, echtem Interesse und einer gepflegten Fehlerkultur sind hier entscheidend. Grundlage hierfür ist eine wertschätzende und respektvolle Haltung sich selbst und anderen gegenüber.

Was unser Gehirn mit Vertrauen zu tun hat

Vertrauen stellt ein immaterielles Kapital dar, welches Zusammenarbeit, Innovation und Wissensaustausch in Organisationen fördert. Aus diesen Gründen ist organisationales Vertrauen essenziell für effektive und zufriedene Mitarbeitende (Carpenter, 2014).

Die Neurowissenschaft liefert hier spannende Erkenntnisse. Vertrauen – so zeigen Experimente – ist keine rein rationale Entscheidung. Es ist tief im Gehirn verankert. Eine Studie von Baumgartner et al (2008) zeigt, welche Rolle dabei das Hormon Oxytocin spielt. Denn steigert Oxytocin nicht nur die grundsätzliche Bereitschaft, anderen Menschen zu vertrauen – es dämpft auch die Aktivität in jenen Bereichen des Gehirns, die normalerweise bei Unsicherheit, sozialer Bewertung oder Kontrollverlust aktiv werden. Das Ergebnis: Wir fühlen uns sicherer im sozialen Kontakt und sind eher bereit, auch in unklaren oder neuen Situationen Vertrauen zu zeigen. Besonders relevant ist dabei, dass selbst nach negativen Erfahrungen, bei denen Vertrauen möglicherweise enttäuscht wurde, Oxytocin dem Gehirn hilft, nicht sofort in Abwehrhaltung zu gehen. Vertrauen wird dadurch nicht nur emotional spürbar, sondern auch neurologisch unterstützt – ein bedeutsamer Aspekt, gerade in dynamischen Arbeitskontexten mit wechselnden Teamkonstellationen und flachen Hierarchien.

Diese neurobiologische Perspektive greift auch eine aktuelle Studie von Carpenter (2024) auf. Sie belegt: Vertrauen wirkt wie ein Katalysator für Lernen und Zusammenarbeit. Wer sich sicher fühlt, ist eher bereit, sich einzubringen, neue Ideen zu äußern und Verantwortung zu übernehmen. Vertrauen ist also eine zentrale Voraussetzung für Engagement und Leistung. Um proaktiv Vertrauen und somit die Ausschüttung von Oxytocin zu fördern können Menschen mit Führungsverantwortung auf spezifische Verhaltensweisen achten wie z.B.

• Fachliche Stärke und Orientierung zeigen
• Persönliche Entwicklungen ermöglichen
• Realistische Erwartungen setzen
• Gestaltungsspielräume eröffnen
• Beziehungen aktiv pflegen
• Leistungen sichtbar würdigen
• Offen und transparent kommunizieren
• Menschlichkeit zeigen und Schwächen eingestehen

Bedürfnisorientierung um Einfluss zu gewinnen

Konzepte wie das SCARF-Modell (Rock, 2008) beschreiben, welche sozialen Bedürfnisse Menschen besonders stark motivieren: Status, Sicherheit, Autonomie, Zugehörigkeit und Fairness. Werden diese Bedürfnisse erfüllt, steigt die Bereitschaft zur Zusammenarbeit. Gerade in der Führung ohne disziplinarische Macht ist dieses Modell besonders nützlich. Es kann dabei helfen, soziale Situationen bewusster zu gestalten: z.B. durch klare Kommunikation, faire Entscheidungen, Partizipation und Wertschätzung. So wird Einfluss nicht durch Hierarchie, sondern durch gezielte Beziehungsgestaltung und Bedürfniserfüllung möglich.

Was heißt das konkret für den Führungsalltag?

Wer ohne disziplinarische Macht führt, sollte besonders viel Wert auf Kommunikation legen. Entscheidungen begründen, Feedback ermöglichen, gemeinsame Ziele sichtbar machen – all das stärkt das Vertrauen. Auch das ernsthafte Interesse an den Menschen im Team zählt. Wer zuhört, einbezieht und andere zur Partizipation ermutigt, wird oft mehr erreichen als jemand, der Top-down entscheidet – selbst wenn er oder sie es dürfte.

Zur konkreten Umsetzung im Führungsalltag bietet unsere Leadership Toolbox mit Checklisten eine wertvolle Unterstützung. Die Toolbox stellt praxisbewährte Modelle, Methoden und Kommunikationshilfen zur Verfügung, die speziell auf Führungssituationen zugeschnitten sind. Die Checklisten – etwa zu Feedbackgesprächen, Teamprozessen oder vertrauensfördernder Kommunikation – helfen dabei, zentrale Handlungsschritte im Alltag gezielt umzusetzen. So lassen sich Vertrauen, Einfluss und Zusammenarbeit auch ohne formale Macht systematisch gestalten.

Fazit: Wirkung entsteht durch Haltung – nicht durch Macht

Führen ohne Vorgesetztenfunktion ist anspruchsvoll – aber auch eine große Chance. Denn dort, wo Führung auf Beziehung und Vertrauen basiert, entstehen oft motivierte und engagierte Teams. Mit dem richtigen Verständnis, ein wenig Haltung und viel Kommunikation lässt sich auch ohne formale Macht sehr viel bewegen.

Literatur:

Pearce, C. L., Wassenaar, C. L., & Manz, C. C. (2014). Is shared leadership the key to responsible leadership? Academy of Management Perspectives, 28(3), 275-288. https://doi.org/10.5465/amp.2014.0017

Ulhøi, J. P., & Müller, S. (2014). Mapping the landscape of shared leadership: A review and synthesis. International Journal of Leadership Studies, 8(2), 75-102.

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